说是找男秘书，杨氏发招聘信息没有规定只要男的，不然显得很奇怪。
另外好多人对招聘的性别要求很敏感，排除男女都不好，万一被扣上性别歧视的帽子对公司形象不利。江燕公司有一个不成为的规定，凡是招聘启事，无论什么岗位都写男女不限。
当然，面试的时候大家心里都有底，面试者也多数符合性别要求。
比如招聘客服写的是男女不限，但来面试的多数是女性，江燕公司的侧重也是女性。招聘仓库理货员，因为写明了要搬很多东西，所以即便男女不限，来面试的基本都是男性。添加男女不限四个字，对招聘工作影响很小，还体现出公司对性别的公正性。
公司各个部门都在扩招人手，所以人事部天天都有人面试。
这天，杭雨在人事部视察工作，主要了解谭宗钦之前提出的九个问题。
江燕公司的个人档案已经比较完善了，所有职员都重新做了档案，由人事部内部一个分组专门进行管理，随时更新人事档案。培训机制也早就完成了，新职员分批进行培训，效果比师傅带徒弟好得多。之前充斥的新职员培训完成后，接下来的培训工作就轻松一些了。
企业文化之前说过，万事开头难，文化成长则是一件长远的事情。五险一金的问题正在解决...各部门业绩评估机制做出来了，并发文通告所有职员，各部门管理也开了会议，回去跟职员们讲得很清楚。
比如客服部的绩效考虑标准，第一条考核标准是工作业绩，主要从当月损耗和任务完成度来评价，有退款金额，客户纠纷，中差评等考核项目。
第二条考核标准是工作能力，有同时接待客户数量，平均响应时间几个项目。第三条考核标准是工作态度，积极性，主动性，效率性，责任感，这方面主要是上级，同事和顾客的评价。
有考核当然有奖励和惩罚，每月考核第一名给与一百元奖励，当月考核不及格的视情况扣钱，少则扣十块钱多则扣五十块。连续三个月不及格，说明这个客服真的不行，要求主动请辞。
客服部的绩效考核内容很长，4纸写满两张，各条例写的十分仔细。有了这样仔细的，合理的考核标准，公司评考方便，职员心里有底。
其他部门都有相应的绩效考核标准，杭雨一一看过，感觉很合理。
薪金制度合理水平表格杭雨也看了，当前的薪金水平的确比市场平均水平高一些。不过还好，杭雨制定薪金的时候考虑过市场问题，所以高出那一点对江燕公司影响不大。
在谭宗钦的主持下，公司人事各方面问题一一解决，因为扩张导致的混乱逐渐稳定下来，对公司的发展起到了重要作用，说明谭宗钦能力很不错。
“雯姐，这个男的谁啊，经理都对他这么客气？”乐诗前两天刚入职，从来没有见过杭雨，对江燕公司了解甚少。看到经理对杭雨那么客气，杭雨又那么年轻，她感觉他应该是老板的儿子之类的身份。
“怎么，看上人家了。”雯姐是人事部的档案组长。
“哪有，我随便问问。”乐诗不好意思。
“其实我也不是很清楚，听说是我们公司的老板，也有人说是老板的儿子。总之身份不一般，这么年轻，你要是能追上他这辈子都不用愁了。”雯姐说道。
除了以前的老职员，后来扩招的职员都不是很清楚杭雨的真实身份。各部门高管知道杭雨是公司老板，但他们不会到处乱说，作为高管这点素质还是有的。
“人家这么有钱，哪看得上我。”乐诗自嘲道，却也盼望来一段王子和灰姑娘的剧情。
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